7 typowych faz podczas doskonalenia

„Co, znowu zmiany, mamy kolejny raz pracować inaczej? Z takimi reakcjami i z oporem u pracowników muszą liczyć się pracodawcy, bo większość ludzi nie lubi zmian. – Jak reagować na nie? Jak pomóc pracownikom?

Jeśli znamy typowe fazy procesu zmian, możemy lepiej wspierać swoich pracowników w radzeniu sobie z nowymi wyzwaniami. Ta wiedza zwiększa również Twoją pewność siebie jako lidera.


Faza 1 – Plotki

Pojawiają się zawsze, jeszcze przed oficjalnym ogłoszeniem o planowanych zmianach i wywołują niepokój w organizacji. Często trudno tego uniknąć. Dlatego ważne jest, aby porozmawiać z pracownikami jako lider i uzgodnić z nimi zasady gry dotyczące radzenia sobie z niejasną sytuacją.

 

Faza 2 – Oczekiwania i obawy

Po oficjalnym ogłoszeniu informacji o nadchodzących zmianach należy skupić się na spotkaniach z ludźmi. Trzeba wytłumaczyć im cele i powody zmian. Ludzie rozumieją to, że nie każdy może być angażowany w tworzenie wizji przyszłości. Niemniej jednak trzeba wysłuchać jakie mają oczekiwania i czego się obawiają. Tu nie może zabraknąć bezpośredniego kontaktu lidera z pracownikami.

 

Faza 3 – Reakcje obronne

Po pierwszym szoku, dotknięci nimi ludzie, wykazują gniew i złość. Rezultatem są reakcje obronne, które czasami prowadzą nawet do większej wydajności. Ponieważ pracownicy chcą udowodnić, że zmiana nie jest potrzebna. Teraz my musimy uargumentować, że zmiana jest wciąż konieczna i nieunikniona.

 

Faza 4  – Pytania i strach przed porażką

Pracownicy zadają sobie pytanie: co oznacza dla nich zmiana? Jakie wyzwania się zbliżają? Czy dadzą sobie z nimi radę, a jeśli tak, to w jaki sposób? Większość zainteresowanych osób nie może jeszcze tego ocenić. Dlatego ważne jest, aby pomóc im przetrwać ten stan niepewności. Wytłumaczyć jaka będzie ich rola w realizacji nowych postanowień.

 

Faza 5 – Akceptacja

Największym wyzwaniem jest chwila, gdy ludzie zdają sobie sprawę, że nie ma odwrotu. Aby przekonać ich do zaakceptowania nowego, ważne jest docenianie tego, co stare. Pracownicy potrzebują czasu i przestrzeni na „żałobę i pożegnanie” - na przykład podczas spotkań grupowych lub rozmów indywidualnych z przełożonym. To moment gdy trzeba dać ludziom czas.

 

Faza 6 – Przekonanie się do nowego

Energia skupia się na nowym dopiero wtedy gdy pojawi się przekonanie. Teraz należy wzbudzić ciekawość, doceniać ich zaangażowanie, zapewnić pracownikom niezbędną wiedzę i umiejętności. To dobry czas na wymianę doświadczeń, informację o podobnych przeprowadzonych z sukcesem projektach, na spotkania warsztatowe, które pomogą wprowadzić poprawki i usprawnienia zmienionego procesu.

 

Faza 7 – Ocena

Nowe będzie stopniowo stawało się normalnością. Zdobyte doświadczenie i nauka doda pracownikom pewności siebie. W efekcie wzrośnie wydajność dożo ponad pierwotny poziom. Nadszedł czas, aby ocenić proces: Co było największym wyzwaniem? Kiedy i gdzie było trudno? Gdzie ponieśliśmy porażki a gdzie zaskakujące sukcesy? Co się sprawdziło? Co chcemy przenieść na inne działy czy procesy? Każda osoba i organizacja powinny uczyć się na doświadczeniach, aby przyszłe zmiany mogły być jeszcze bardziej opanowane.

 

 

 

 


lean idea logo stopka

Adres do korespondencji

ul. Cyprysowa 11
80-175 Gdańsk, Polska
e-mail: leanidea@leanidea.pl

Dane kontakowe

tel: +48 607 86 49 85

Social media

Zadaj pytanie